一、 有效测评方式——考核
（一） 基本观点
1.考核
2. 绩效考核的作用
（二）绩效考核的目标、原则、特点
1.绩效考核的评价目标
（1） 评价目标
（2） 目标与考核的层次水平
              2.绩效考核的原则
（1） 公平原则
（2） 严格原则
（3） 单头考评的原则
（4） 结果公开原则
（5） 结合奖惩原则
（6） 客观考评的原则
（7） 反馈的原则
（8） 差别的原则
3.绩效考核的特点
4.对应考人的一般要求
（1）制定应考人的基本条件
（2） 规定各种职务的资格标准
（3） 注意考试的客观性、有效度与可信度
（4） 考核人员还应具备一定的数量
(三)绩效考核的实现
1.绩效考核程序与评价因素
（1） 组织绩效考核
（2） 整理绩效考核效果
（3） 绩效评价
2.绩效考核评价的种类
（1）奖金分配考核
（2） 提薪考核
（3） 业绩考核
（4） 人事考核
（5） 职务考核
（6）晋升考核
3.考核机构及职责
例1：一个不够理想的经理候选人
例2：一个理想的服务中心经理候选人

二、绩效考核的实施
(一)考核方法选择依据
1.绩效考核所花费的时间和其他费用
2.考核的信度和效度
3.绩效考核的精度
4.易于操作
5. 适应性
(二)绩效考核的科学方法
1.报告法
2.工作标准法（劳动定额法）
3.相互考核
4.排队法
5.因素评分
6.量表法
7.AFP方法
8.点因素法
9.强迫选择法
10. 面谈考核法
11.人事考评表
12.短文法
13.目标管理法
14.合成法
15.关键事件法
16.对照法
(三)绩效考核要素体系与标准
1.内容
2.设计方法
3.评估程序
4.考核要素体系设计步骤
5.考核标准
(四)绩效改进计划
1.切合实际
2.计划要有时间性
3.计划内容要具体
4.计划要获得认同
5.绩效改进指导
(五)考核时间安排
一、 有效测评方式——考核

（一） 基本观点

1.考核
所谓考核，是指在一般时间内对个人的工作能力和工作成绩作出的判断。
现代人力资源管理要求运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对管理人员和员工的工作成绩作出考核和评定。人力资源心理学的一项任务，就是设计和研制这种考核与评定系统。
绩效考核是人力资源管理上不可缺少的工具，它包括直属上级对员工工作的观察和评价。考核的目的并不仅是为了奖惩，员工的调任、升迁、加薪等重大决定都必须依据精确的考核结果。因此，如何在员工日常表现中制定一些明确的绩效标准以期奖惩分明，同时据此施行适当的在职训练，有系统地持续绩效考核工作，这是人力资源管理的一个重要内容。
人事考评是员工在全部职业生涯中接触到的问题。员工在企业工作中，希望自己的工作成绩得到企业的承认，得到应有的待遇，希望通过个人努力取得事业的进步，同时也希望得到上级对自己的指点。总之，员工从本质上说，是寄希望于人事考评工作的。询问一个训练有素、富有才气的雇员：为什么他或她要辞去一份所谓的好工作。你很可能听到下面这样的话：“从来没有人告诉我做得怎么样。我从未从老板那里听到真正好的反馈。谁欣赏我的工作？根本没有人注意我！”
绩效考核也称考绩，就是检查和评定员工对职务所规定的职责的履行程度，以评定其工作成绩。考绩的意义不仅是一个企业对其员工工作绩效情况的评估，同样也是员工心理上的一种高层次的需求——成就感需要的满足、员工需要感到自己完成了某些工作，要求得到认可；通过目标考核，员工需要感到有为实现公司目标出力的参与感；通过对员工本人发展意识的了解，使员工感到有培养提高和升迁发展的机会，有一种需要目标导向和参与的组织归属感。所以，考绩不仅在分配和人力选拔上有指导意义，而且有更广泛的激励作用。通过考绩也能使企业了解在实施目标过程中的状况与企业人力资源对目标完成的影响，以便对下一步行动作出正确的导向。
因而，考绩的过程既是企业人力资源发展的评估和发掘过程，也是了解个人发展意愿，制定企业培训计划和为人力资源开发作准备的过程。
绩效考核是种又费时又不那么令人感到愉快的一种工作，那么为什么管理还要用它呢？是因为绩效考核所能达到的一些目标是别的工作或办法所达不到的。
绩效考核是利用和开发组织最重要的资源——企业员工的关键因素。绩效考核被用来达到很多管理目标。
员工考评的内容大致可以分为德、能、绩、勤四个方面。根据不同的需要，考评时有不同的侧重。
“德”主要包括思想作风、职业道德等方面。
“能”主要指工作人员从事本员工作的能力，即分析和解决问题的能力以及独立工作的能力等。具体地说，它主要包括学识水平、工作能力和身体能力等三个方面。
学识水平：它包括文化水平、专业知识水平、学历、工作经历等。
工作能力：它包括领导能力、管理能力、决策能力、计划能力、组织能力、监督能力、调控能力以及反应能力、适应能力、预见能力、创造能力、表达能力、谈判能力等。
身体能力：它主要是指年龄和健康状况两个因素。
“勤”就是指勤奋精神。它要包括积极性、纪律性、责任感、出勤率四个方面。具体地说，就是：是否具有良好的工作态度、事业心、工作责任感和服务精神；是否肯学肯钻，任劳任怨；是否达到规定的出勤率。
“绩”，就是工作人员的实际贡献，即完成工作的数量和质量。它包括 ：人员是否按时、按质、按量完成本职工作和规定的任务，在工作中有无突出成绩等。
所谓德，主要是员工的工作态度和职业道德 。现代企业里，员工不再处于跟着机器转的从属地位，不再是机器的支配人。整个企业经营管理都以人为中心，这一点尤其集中地体现在企业人才的作用上。企业技术骨干和经营骨干的一个点子，往往能给企业增加极大的效益，而这种点子仅用监督的办法，是难以从人头脑中开发出来的。为此，不仅需要企业的有适当的激励办法，而且需要企业员工具有较强的敬业精神和企业责任心。从德的方面考评员工，主要也就是考评这种精神和责任心。所谓能，主要是员工的专业技能，也包括一般能力。企业考评不同岗位上的员工，有不同的能力要求。一般来说，理解能力、操作能力、交往能力、创新能力、组织能力等，是员工技能考评比较普遍的内容。对于一般员工，比较侧重前两种；对于技术骨干，是员工发挥作用的基础，与他对企业的贡献直接相关。所谓绩，即员工的工作成绩，包括岗位上取得的成绩和岗位之外取得的成绩。岗位成绩与岗位职责有关，是员工成绩的主体。在企业管理中，岗位职责体现为一系列任务标准和操作标准，这种标准是要求每一个员工能达到的，达标成绩是员工的起码成绩。在此之上，根据工作任务和工作规范的执行情况，表现出不同的业绩水平。除了本职工作之外，作为企业的一员，员工还可能为企业做出其他方面的成绩，例如合理化建议。这些成绩也体现着员工对企业的贡献，考评时不能忽视。